打造狼性团队的本质是实现对团队的目标管理。

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一支优秀的销售团队,就像李云龙的独立团一样,一接触就给人完全不一样的感觉:充满昂扬的斗志,有种不怕吃 苦不服输的劲,遇到问题想办法而不退缩,我们把这样敢打敢拼的团队称之为“狼性团队”。显然,没有狼性,就不可能有销冠团队。

狼性精神根源于目标管理

没有一个领导不希望自己的销售团队充满狼性。问题在于如何打造狼性。这里面有两个误区。

第一个误区,在于把狼性同激励机制捆绑起来。有一句说:重赏之下,必有勇夫。这句话有一定道理,但不是全部。案场奖佣金制度很重要,但高薪未必马上能找到最好的人,佣金高低也未必和团队战斗力成正比。当高 激励常态化后,会存在边际效应递减的现象, 所以常态的高激励未必会形成常态的狼性。

第二个误区,是指望通过团队建设来打 造狼性。团队拓展活动、大培训、喊口号等运 动型的团建对团队士气有一定提振,但往往 也就一两个星期的疗效。所以,形成团队真正 的狼性,需要一个体系性的,内生的机制,仪 式型活动可用在重大节点进行提升,而不是 一个解决方案。

在笔者看来,这种内生的机制,持续性的 激励,实质就是管理上的目标管理。我们案场 团队围绕一个销售指标,以清晰的激励机制 为保障,以高效的工作方法为指导,在冲击一 个个目标中建立战斗友谊,这种上下同心、使 命必达的作风,就是能够长效的狼性。狼性团 队不是靠口号喊出来的,也不是靠现金刺激 出来的,而是在系统的目标管理过程中不断 激发、培育、成长出来的。

总目标分级为两个目标,一个是踮脚尖目标, 一个是使劲跳目标。

踮脚尖目标,作为基础目 标,确保公司基础业绩和团队成就感;使劲跳目标,则是挑战目标,作为业绩最大化的鞭策 和引导。

总目标分级后,就需要层层分解细化。比如案场的转化率目标可以分解为自然来访转 成交的转化率、电开转成交的转化率、拓客转 成交的转化率、电开转来访的转化率等,通过 不同纬度的目标分解,为各个层面的部门及员工制定相应的自我目标,为总目标的实现 画出清晰的路径。总目标如何分解、分解到何 种地步,直接影响狼性精神的激发。将总目标 分解落实到每个最基础员工每天最基础工作 标准上,是培养全员狼性的基础性工作。

其次是过程管理。过程管理不是简单的 监控,更重要的是给予实现目标的支持与引 导。比如制定了大幅度提升的业绩指标,就必 须让各部门开阔思路,并提供相应资源支持,让各部门看到能够完成的希望,从而激发出 用于进攻、善于攻坚的狼性精神。比如我们今 年对所有案场提出夯实案场提升转化率的目 标,我们为此配备的资源是为一线研发了手 机办公系统,提高他们的工作效能,为他们的 进攻精神、攻坚精神提供必要的弹药物质。

最后是结果奖惩,要秉承公开公平、迅速 兑现的原则。笔者在定制基础目标与挑战目 标时也会搭配不同的奖惩,比如基础目标与 工作考评挂钩,挑战目标则只大奖不罚。这种 奖惩在基层,则是以每周,甚至每天的目标与 奖惩兑现。在奖惩的设置上,不能只局限于物 质层面,要重视精神层面的力量。比如我们每 天的销冠榜,其实也是一种精神激励。真正的 狼性团队,不仅是为钱而战,更是为荣誉而战,这才是狼性精神的最高境界,这才是目标管 理的真正价值。

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